LOS DETERMINANTES DE LA REMUNERACIÓN FINANCIERA DIRECTA
La remuneración económica directa se define como aquellos beneficios
monetarios que se ofrecen o le son previstos por los empleadores al
colaborador, a cambio de los servicios que este presta a la organización. El
propósito general de esta es atraer, retener y motivar a los empleados. Se
compone de varios programas que mencionaremos a continuación.
- Sueldos
- Salarios
- Comisiones
- Bonos
Aunque se han hecho avances, aún no se ha llegado a calcular con
total certeza el precio de un esfuerzo de trabajo, debido a lo relevante del
tema, y su vinculación con los resultados de las empresas, las organizaciones
deben investigar más para irse acercando a lo que podríamos llamar el
valor “real” del trabajo.
John Stacey Adams formuló la llamada Teoría de la Equidad
Laboral, para contribuir a la explicación de cómo se motivan los
colaboradores de una empresa y demostrar que hablar del binomio esfuerzo de
trabajo-retribución financiera no es un asunto sencillo o que se pueda reducir
al cálculo de horas de trabajo por una X cantidad de dinero.
Adams plantea que las personas evalúan su propio desempeño y sus
actitudes comparando: tanto su contribución al trabajo, como los beneficios que
se derivan de éste, con las contribuciones y los beneficios que aportan y
reciben otros, a quienes ellos eligen como punto de comparación o “referentes”.
Por tanto, cuando se asigna una retribución a un colaborador, el monto
de dicha retribución afecta la forma en que se auto-evalúan el resto de
colaboradores de la empresa.
Además, Stacey Adams indica que el colaborador se sentirá motivado
en la medida que percibe que recibe una retribución justa por su trabajo y
de acuerdo a la cantidad de esfuerzo que realiza; si es así el colaborador
percibe que con respecto a su persona hay “equidad financiera interna”, en su
empresa.
Actualmente se toman en cuenta, al menos 4
factores para determinar la remuneración:
El
empleado, la
definición de las compensaciones también están asociadas al conjunto de
habilidades, destrezas, experiencia, conocimientos y formación que la persona
posea. En este caso, si bien es relevante el puesto que la persona ocupa, el
énfasis recae sobre la persona estrictamente hablando, ya que
cada quien aporta un valor agregado distinto al puesto y a la compañía, se compone de:
ü Pago
basado en el desempeño
ü Competencias;
antigüedad; experiencia
ü Nivel de
pertenencia a la organización
ü Potencial
de crecimiento
ü Influencia
política o parental
ü Relaciones
interpersonales.
La
organización como determinante de remuneración financiera.
La organización es quien ofrece
estos beneficios y estos como administradores tienden a ver la remuneración
como gasto, pero también como activo. Es un gasto en el sentido de que refleja
el costo de la mano de obra. Sin embargo, la remuneración financiera es un
activo, puesto que constituye una pieza instrumental para el reclutamiento y la
contratación de buenos elementos, así como para que los colaboradores se
sientan motivamos y den lo mejor de sí y que quieran ser parte de la
organización y permanecer en ella. Incluye:
ü Políticas
de remuneración
ü desarrollo organizacional
ü capacidad
de pago.
El
mercado laboral que toma en cuenta la tarifa de mercado, que se
define como la remuneración promedio que pagan la mayoría de los empleadores
por un trabajo similar en alguna área o industria particular. Se compone de:
ü Encuestas salariales
ü Interés
personal
ü Costo de
vida
ü Tarifa de
mercado,
Puesto de
trabajo, el lugar que éste tiene (independientemente del “ocupante” del mismo)
en la estructura orgánica de la empresa. En base a este lugar que ocupa el
puesto -definido por las responsabilidades, jerarquías, competencias exigidas,
obligaciones, entre otras, se le asigna un valor relativo al
puesto en cuestión. Este análisis brindará a la empresa un conocimiento más
atinado sobre cuánto debe corresponderle económicamente al puesto de
trabajo. Se compone de:
ü Análisis de puestos
ü Descripciones de puestos;
ü Evaluación del puesto
ü Evaluación al desempeño
ü Determinación del valor monetario del puesto.
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